学院“十二五”师资队伍建设规划
时间：2014-04-26
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师资队伍是提高教育教学质量的基础。切实加强师资队伍建设是实现学院又好又快发展的客观要求，根据学院“十二五”事业发展规划，结合学院师资建设工作现状，特制定本规划。
一、“十一五”师资队伍建设回顾
（一）“十一五”师资队伍建设成效
学院党委高度重视师资队伍建设，将人才强校作为学院发展的重要战略，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大师资队伍建设力度，取得了显著的成绩。
1.师资总量逐步增加，队伍结构进一步优化。 学院坚持“引培并举”的原则，建立了科学的选人用人机制。几年来共引进教师89人，其中高级职称3人，硕士及以上学位67人（博士2人），有企业经历的12人；加大教师进修培训力度，选送92人，投入100多万元经费支持教师攻读学位，其中4人获得博士学位，58人获得硕士学位；不断优化教师职称结构，“十一五”期间，3人晋升正高职称，76人晋升副高职称，95人晋升中级职称。
截止2010年12月，全院共有在职在编专任教师344人，兼职教师160人。现有全日制在校生8048人（各类成教生9091人），折算师生比为1：21.7，师资总量基本能够满足教学需要。具体师资队伍结构见下表：
师资队伍结构表
专任教师总数： 344 人 兼职教师： 160 人
各类结构 人数 比例
学历结构 博 士 6 1.7%
硕 士 152 44.2%
本科及以下 186 54.1%
职称结构 正高级 2 0.7%
副高级 116 33.7%
中 级 156 45.3%
助教及其他 70 20.3%
年龄结构 35 周岁及以下 176 51.2%
36 ～ 45 周岁 83 24.1%
46 ～ 55 周岁 75 21.8%
56 周岁及以上 10 2.9%
学缘结构 本省院校毕业 314
理工科 122
师范院校毕业 70
专业教师中双师素质教师 245 71.2%
有企业经历 58 16.9%
2.加强高层次人才引进，整体素质逐步提升。“十一五”期间，学院在加大高层次人才引进力度同时，坚持实施特聘教授制度，柔性引进（聘请）了杨应崧、杨秉辉、王向东、张云泉等国内外知名专家及地方名人名家担任特聘教授，定期邀请他们来院讲学，担任学生导师等，在培养帮助学生成人成才方面发挥了重要作用。由大批蜚声海内外的知名专家学者领衔的“双百”讲坛成为我院“大爱育人”品牌建设的标志性成果。
学院按照省级示范高职院校的建设要求，加大高层次人才培养力度，采取在职进修与挂职锻炼、国内学习与境外进修相结合的方式，对作风正派、能力突出、具有发展潜力的骨干教师予以重点培养。五年来，选派150多名教师挂职锻炼、担任访问工程师，选派14名教师赴德国、日本、加拿大、澳大利亚及台湾地区学习研修。到目前为止，学院教师中有全国优秀教师1人，省优秀教师或优秀教育工作者8人，省“333工程”培养对象1人，省“青蓝工程”培养对象7人，“泰州市311工程”培养对象17人；泰州市“有突出贡献的中青年专家”3人，泰州市“十大科技之星”1人，泰州市优秀教育工作者2人；市、院级师德模范5人，院级优秀青年教师19名。学院教师整体教育教学水平不断提高，教科研成果不断涌现。五年来，学院教师出版学术专著、自编教材、主编或参编国家、省级高职高专规划教材70余部，在省级刊物上发表学术论文1277篇，其中双效核心刊物107篇，完成市级以上教科研与技术服务项目 41项。
3.制度化建设不断加强，师资管理机制进一步健全。 “十一五”以来，学院不断加强教师队伍制度建设，先后出台了《“十一五”师资队伍建设规划》、《青年教师培养和管理暂行办法》、《教学科研奖励办法》、《关于对新教师配备导师的有关规定》、《“双师型”教师培养与管理办法》、《关于“访问工程师”企业实践制度实施办法》、《教师攻读研究生学位规定》、《关于职称工作有关问题的暂行规定》等制度文件，进一步规范了教师队伍的管理，提高了依法治教的水平。学院积极稳妥地实施人事分配制度改革，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制初步形成。人事代理制度有效促进了人才资源的合理流动和有效配置，二级管理的实施实现了人事分配管理下移。大爱育人目标责任状的签定及院系绩效考核，量化了院系目标责任，形成了自我激励、自我约束的机制。
（二）师资队伍建设存在的主要问题
1.师资队伍总体水平仍需提高。 与省级示范性高职院校的目标要求比，师德建设特别是青年教师的师德建设仍需不断加强；教育观念有待进一步更新，适应工学结合人才培养模式改革的高素质、高水平教师团队尚未形成，尤其是重点建设专业中具有创新能力的教学团队建设进展不快；中青年教师中拔尖人才不多，专业负责人、教研室主任中成就突出，在省内具有一定声望的人数较少；中青年教师在实践创新和社会服务能力等方面需要进一步提高，双师素质有待进一步加强。
2.教师队伍结构不够合理。 不同院（系、部）、专业之间，教师的学历、职称结构和教科研水平发展不平衡，特别是高级职称中教授偏少；教师专业背景结构不够合理，与学院专业结构布局的吻合度、适应度有待进一步加强，部分新专业缺乏足够的专任专业教师，影响了专业发展；部分教师专业知识和实践能力不适应高职教学改革需要，聘请行业企业技术专家担任专业课程教学力度不够；来自行业企业的兼职教师与专门的实践教学队伍建设需要进一步加强。
3.人才培养激励机制有待健全。 适应工学结合改革需要，能够充分调动广大教师投身教育教学改革与人才培养模式创新工作的激励机制尚未完全形成；教师绩效考核标准不够具体，考核过程不够严密，职称评定与专业建设、改革任务、大爱育人工作目标责任制之间的调控导向作用发挥仍不够明显，收入分配上还存在着平均主义倾向；各院（系、部）发挥二级管理机制在师资建设中的作用还不够充分，学院师资建设投入还需进一步加大。
二、“十二五”师资队伍建设指导思想和工作目标
（一）指导思想
以科学发展观为指导，以实施人才强校战略为目标，加强师德建设，强化双师素质，全面提升教师队伍整体素质；选拔培养教学名师，专业带头人、中青年骨干教师，打造专兼结合、双师结构的教学团队，优化人才梯队结构；结合高职教育教学改革实际，建立科学的人才管理和运行机制，充分发挥人事分配制度与职称评定的导向作用，努力建设一支教书育人、治学严谨、素质优良、能力突出、专兼结合，适应现代高职院校发展需要的教师队伍。
（二）工作目标
1.素质能力目标。 深化师德建设，引导教师进一步树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业，为人师表，教书育人；加强现代高职教育理论学习，促进教师树立正确的人才观、质量观和教学观，创新思想，更新观念，鼓励教师积极投身专业课程建设与改革；着眼继续教育，提升教师的基础教学能力、实践技能与社会服务能力，为地方经济与社会发展服务。
2.师资数量目标。 到“十二五”末，在各类在校生（全日制在校生与继续教育折算学生数）为10000人规模的情况下，专任教师数达到450人左右，兼职教师达到400人左右。
3.师资结构目标。 进一步优化教师队伍结构。到“十二五”末，在学历结构上，青年教师中研究生学历或硕士以上学位比例达到60%以上，具有博士学位和在读博士学位研究生30人左右；在职称结构上，具有高级技术职务的教师占教师总数的40%，具有正高技术职务的教师达到教师总数的3%以上。根据高职专业课程建设改革与省市岗位设置有关文件精神，对教师职称评聘提出不同要求，实现师资队伍双师结构化，使专兼职教师比例基本达到1：1；双师素质教师占专业教师的85%左右（重点建设专业90%左右）；力争省级重点建设专业（建设点）中高级职称教师比例达到45%以上。
4.人才梯队建设目标。 着力从行业企业、科研院所引进学术水平较高、有丰富工程实践背景的教授级专业技术人才（专业带头人）6-8名。通过精品课程、实践基地建设项目及各类科研项目带动专业建设，培养符合国家、省级高职品牌特色专业要求和在本行业本地区有影响的专业（学术）带头人15-20名；加强教学名师培养，力争“十二五”末有2名教师成为省有突出贡献中青年专家，2名教师成为省级教学名师，5名教师成为市“有突出贡献中青年专家”，8-10名教师成为院级教学名师；10-15名教师成为省“333 ”人才工程、省“青蓝工程”培养对象；加快教学团队建设步伐，遴选40-50名院级专业带头人与中青年骨干教师加以重点培养，使其专业水平与学术声誉在省内高职院校中具有一定影响力。
三、“十二五”师资队伍建设的主要措施
（一）加强师德建设，提升教师职业道德
引导教师认真学习领会“大爱育人”与“六个必须”的深刻内涵，强化渗透教育意识，提高教师教书育人的责任感；要每两年评选表彰一次院级师德标兵或教学名师，在教师中形成崇尚先进、学习先进的风气；引导教师把学院事业与自身发展统一起来，增强大局意识，发扬团队精神，在学院发展中建功立业、施展才华；弘扬正气，端正导向，充分发挥奖惩考核、教师资格认定、职称评聘、职务晋升的导向作用，对违反职业道德者，实行“一票否决”，使爱岗敬业、关爱学生、勇于创新、乐于奉献成为教师的主流价值观。
（二）实施“五项工程”，全面提升师资队伍整体水平
1.人才引进工程。按照专业紧缺与急需的原则引进部分高校优秀研究生及行业企业高素质技术人员充实教师队伍。加大重点建设专业与新设专业急需的高层次专业技术人才的引进力度，面向全国引进教授级专业技术人才6-8名。从2011年起，新调入的教师必须要有3年行业企业工作经历，新参加工作的教师5年内必须有1年的挂职锻炼或访问工程师经历；充分利用省市引进高层次人才有关政策，每年聘请5名以上外院校知名专家学者担任特聘教授。
2.学历提升工程。继续重视教师学历学位水平的提高，支持中青年教师攻读硕士、博士学历学位；通过积极引进与培养，力争到2015年我院教师中具有研究生学历或硕士以上学位教师的比例达到45%以上，40岁以下的青年教师中具有研究生学历或硕士以上学位的比例达到60%以上。
3.人才梯队工程。按照教师职业生涯发展理念，引导中青年教师超前设计发展方向，将他们的成长融入专业课程建设，融入学院的改革与发展。充分利用我院教师队伍年轻、充满活力的优势，进一步放手使用，鼓励他们勇挑重担，脱颖而出。工作重点是建立与完善与国家（省）、市人才培养工程相应的院级人才梯队培育体系。
（1）建立院级专业带头人、中青年骨干教师培育机制。制定中青年专业带头人与骨干教师选拔培养办法，以具备双师素质、承担省级院级建设项目或企业横向课题的负责人为培养对象，每3年选拔一次，“十二五”期间争取培养40-50名以上专业带头人与中青年骨干教师。设立专业带头人与骨干教师奖励基金，优先安排培养对象参加国内外各类进修培训，鼓励他们带领专业团队制定专业建设方案，修订人才培养方案，推进课程改革与精品课程建设，扶持他们带领团队参与行业企业技术研发、技术服务项目，不断提升产学研水平。同时，加强考核，明确培养目标、职责与任务，通过定期检查、滚动淘汰等方式激励专业带头人与中青年骨干教师成长为学院专业建设的骨干。
（2）建立院级教学名师、学术带头人培育机制。根据国家、省有关教学名师评选办法，建立的院级教学名师评选机制，每两年评选表彰一批在学院教学与科研工作中表现突出、师德高尚的优秀教师。遴选15-20名具有副教授以上职称、在专业课程建设与改革工作中表现优异的中青年教师作为高层次学术人才培养对象，从课题立项、论文论著、教材出版、新技术新工艺研发等方面给予支持，使他们尽快取得教科研创新性成果与专业课程建设标志性成果，达到正高级职称评定条件。并努力使他们成为国家、省级“教学名师”、省 ( 市 ) “有突出贡献的中青年专家”及“333人才工程”、“青蓝工程”、“311人才工程”培养对象。
（3）建立院级教学团队培育机制。 根据国家关于加强高职教师团队建设有关文件精神，围绕专业课程建设与标志性成果培育，切实加强院级优秀教学团队建设，培育8-10个以优秀专业与学术带头人担任负责人，一批副教授、讲师为主体，行业企业一线高水平兼职教师参加，有明确目标、良好合作精神，老中青搭配、职称和学科结构合理的院级优秀教学团队。以此为基础，建立配套培育机制，培育省级优秀教学团队。
4.兼职教师工程。 高素质兼职教师队伍是学院师资队伍的重要组成部分。坚持兼职教师聘用制度，有计划地从企业及社会聘请一批专家、骨干技术人员和能工巧匠担任兼职教师，其中具有高级职称的占50%以上。进一步完善兼职教师资格审查、聘用管理制度，建立400 名左右的兼职教师动态人才库。重点加强兼职教师任教能力和教学质量的指导和考核，提高他们的教学水平，逐步建立一支专业结构与学院专业设置相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。
各院（系、部）要充分利用兼职教师的专长与优势，不断提高专业课和实践课的教学质量，采取切实有效措施保证兼职教师承担专业课学时比例达40%左右（重点建设专业达到50% 左右）。省级重点建设专业可以尝试聘请企业专家兼任专业负责人，或兼任院（系、部）负责人，进一步推进校企共同育人。
5.双师素质工程。双师素质是高职院校师资建设的重点。坚持“外引内培、专兼结合”原则，采取“进、聘、挂、访、兼”五项措施促进专任教师与行业企业人员双向交流。“进”是从行业企业引进经验丰富、技术一流的能工巧匠；“聘”是聘请行业企业的兼职教师，承担专业课程教学任务，尤其是实践课程；“挂”是每年选送3-5名教师到国家示范高职院校、企事业单位挂职锻炼，学习专业建设及教学改革的新理念，接受专业技能培训；“访”是实施教师到企业实践锻炼制度，鼓励教师下企业参与生产过程及管理实践，每年选派40-50名教师进行为期半年的实践锻炼；“兼”是鼓励教师利用校企合作平台，到企业兼职，承接科研课题、科技服务与开发项目，参与行业企业技术开发、技术改造，并将企业项目引入到学生专业技能的教学过程中。
按照新职称评定条件对教师实践能力的要求，进一步完善教师到企业实践锻炼制度，明确双师素质的标准和要求，强化双师培训管理；积极组织教师投身应用研究，鼓励教师参加职（执）业资格证书、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训考核；特别要求新教师下实验实训室、校内生产性基地担任实验实践教学教辅工作，提高实践教学能力等。
（三）狠抓继续教育，强化在职在岗培训
根据学院实际，着力实现教师继续教育的三个转变：在抓好基础培训与学历教育同时，在职培训的重点转变到加强师德建设、全面提高双师素质上来；培训内容从以理论为主转到以创新精神、实践技能为重点的能力培养上来；培训机制从主要依靠学院转变到学院、院（系、部）、个人行为相结合上来。
1.进一步建立健全教师下企业实践锻炼制度。坚持把教师在职培训和企业实践作为强化教师继续教育的重要途径与方法。坚持新教师岗前培训制度，抓好新教师岗前培训工作。加强教育学、心理学等基本理论和教育法规的学习，使青年教师尽快认识教育规律，熟悉教育教学过程；加强基础教学能力的培养，为每一位新教师选配师德高尚、经验丰富、实践能力强的导师，重点进行教学实践环节、科研方法的指导和职业道德的培养，为青年教师成长奠定良好的基础。
2.强化现代教育技术，提高基础教学能力。以职教理念更新、提高基础教学能力为重点，定期组织中青年教师开展教学基本功技能大赛、公开课、示范课比赛，参加各种现代教育技术培训等，并将其制度化、常态化。为促进工学结合教学改革的深入，定期聘请国内外知名的课程专家来院讲学，开展以行动导向的教学模式、精品课程建设指导为主要内容的培训，使全院教师较好地掌握现代教学设计理论与技术，提高课程设计开发能力。
3.发挥学院已有带头人的领头羊作用。以院级专业（学术）带头人、骨干教师为导师，以老带新、以强带弱，对全院中青年教师进行实习实训、课程设计、科研项目等方面的培训，带动产生更多的中青年优秀教师。进一步完善导师制，采取切实措施加强考核，真正发挥导师的传帮带作用。
（四）围绕工作重点，实现师资队伍建设新突破
“十二五”期间，学院师资工作将在教学团队、教学名师、专业带头人、中青年骨干教师培养等方面实现新的突破。针对不同的人才梯队培养需要，确定不同人员不同层次的培养方略，制定相应的管理制度与培育措施。
学院将教学效果显著、学术声誉较好及担任青年教师导师作为评选各级教学名师的必备条件，要求所有具有高级专业技术职务的教师朝着省级“教学名师”方向努力。一是通过承担教学建设与改革重大项目与课题，积极参加各类学术交流活动，及时把握新技术、新工艺等前沿信息，产生一批具有较强影响力的教科研成果。二是要求副高以上职称的专业技术人员发挥自身优势举办学术讲座，提高学术水平与声誉。力争经过几年的努力，打造出一个由教学名师、优秀学术（专业）带头人组成的校园文化讲座品牌，形成我院校园文化与大学精神的品牌效应。
中青年教师要以提高基础教育教学能力为核心，以提高教学水平和科研能力为重点，通过各类进修和培训，熟练掌握教学所需的知识与技能，积极成长为学院中青年骨干教师。对在专业课程建设中成绩显著、教科研成绩突出的中青年教师，有针对性地安排参加以教改或科研课题为内容的国内访学活动或骨干教师培训（每年选派50人次以上）。
围绕专业课程建设标志性成果的培育，着力打造院级优秀教学团队，通过提高各专业教学团队水平，有效促进专业水平的提高。将教学团队的建设与专业课程改革紧密结合，落实在具体教学工作、教科研课题、精品课程建设中，以推进人才培养模式改革。通过建立团队合作机制，实现教学工作的传帮带，促进学院整体教师队伍建设水平的提高。
（五）深化人事制度改革，建立健全激励机制
积极推行岗位设置改革为核心的用人制度改革，研究制定以实绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师评价体系，作为选聘教师、评聘专业技术职务资格的主要标准。进一步优化人才资源配置，营造“公开平等、竞争择优、合理流动、人尽其才”的良好环境，促进教师出高质量、高水平的教科研成果。以教学名师、专业带头人、骨干教师的选拔培养为重点，探索构建科学的人才考核管理机制，逐步建立学院人才梯队培养管理体系。
以深化分配制度改革为手段，以发挥人才最佳绩效为目的，稳步推进收入分配制度改革。按照“按劳分配，优劳优酬；以岗定薪，岗变薪变；效率优先，兼顾公平”的收入分配原则，向教学一线和高层次人才倾斜，向承担工学结合教学改革重大项目与任务的骨干教师倾斜，充分调动广大教职工从事教育教学工作的积极性。
四、加强领导，统筹规划，全面落实“十二五”规划
师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作，全院上下要从学院未来发展的战略高度，充分认识师资队伍建设的重要性及紧迫性，进一步增强做好新时期师资队伍建设工作的责任感和使命感。学院负责统一规划和领导师资队伍建设工作，定期研究解决师资队伍建设工作中存在的重大问题，提出配套政策和实施方案。进一步加大经费投入，每年投入资金 200 万元以上用于高层次人才的引进培养、教师培训进修、专 家 教授的外聘返聘、双师素质的培养等。
各院（系、部）要在学院总体规划框架内，根据专业特点和需要制订本单位的“十二五师资队伍建设规划”和年度实施计划。各院（系、部）要充分发挥二级管理机制在师资队伍建设中的作用，建立与学院中青年学术带头人、骨干教师培养等制度相配套的培养制度，对有创新潜力和业绩突出的中青年教师给予政策倾斜，鼓励他们多出成果、早日成才。要配套设立师资队伍建设专项费用，用于本单位教师的各种培训进修与兼职教师的聘用，要坚持不懈地执行导师制，提高导师制的实效，选拔教师担任访问工程师等。
各级领导干部要有爱才之心、识才之能、用才之策，牢固树立为教师服务的意识，从各方面关心教师的成长和进步，认真研究有关政策，加大工作力度，使师资队伍建设各项目标任务落实到实处。要用“爱师如己”来凝心聚力，努力营造“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人”的氛围，形成全院上下尊重知识、尊重人才的良好氛围。职能部门要建立健全规范有序、高效优质的管理服务体系，大力推进师资管理工作的规范化、民主化与信息化，切实加强师资队伍建设的组织管理，保证“十二五”师资队伍建设规划各项目标的全面实现。
一、“十一五”师资队伍建设回顾
（一）“十一五”师资队伍建设成效
学院党委高度重视师资队伍建设，将人才强校作为学院发展的重要战略，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大师资队伍建设力度，取得了显著的成绩。
1.师资总量逐步增加，队伍结构进一步优化。 学院坚持“引培并举”的原则，建立了科学的选人用人机制。几年来共引进教师89人，其中高级职称3人，硕士及以上学位67人（博士2人），有企业经历的12人；加大教师进修培训力度，选送92人，投入100多万元经费支持教师攻读学位，其中4人获得博士学位，58人获得硕士学位；不断优化教师职称结构，“十一五”期间，3人晋升正高职称，76人晋升副高职称，95人晋升中级职称。
截止2010年12月，全院共有在职在编专任教师344人，兼职教师160人。现有全日制在校生8048人（各类成教生9091人），折算师生比为1：21.7，师资总量基本能够满足教学需要。具体师资队伍结构见下表：
师资队伍结构表
专任教师总数： 344 人 兼职教师： 160 人
各类结构 人数 比例
学历结构 博 士 6 1.7%
硕 士 152 44.2%
本科及以下 186 54.1%
职称结构 正高级 2 0.7%
副高级 116 33.7%
中 级 156 45.3%
助教及其他 70 20.3%
年龄结构 35 周岁及以下 176 51.2%
36 ～ 45 周岁 83 24.1%
46 ～ 55 周岁 75 21.8%
56 周岁及以上 10 2.9%
学缘结构 本省院校毕业 314
理工科 122
师范院校毕业 70
专业教师中双师素质教师 245 71.2%
有企业经历 58 16.9%
2.加强高层次人才引进，整体素质逐步提升。“十一五”期间，学院在加大高层次人才引进力度同时，坚持实施特聘教授制度，柔性引进（聘请）了杨应崧、杨秉辉、王向东、张云泉等国内外知名专家及地方名人名家担任特聘教授，定期邀请他们来院讲学，担任学生导师等，在培养帮助学生成人成才方面发挥了重要作用。由大批蜚声海内外的知名专家学者领衔的“双百”讲坛成为我院“大爱育人”品牌建设的标志性成果。
学院按照省级示范高职院校的建设要求，加大高层次人才培养力度，采取在职进修与挂职锻炼、国内学习与境外进修相结合的方式，对作风正派、能力突出、具有发展潜力的骨干教师予以重点培养。五年来，选派150多名教师挂职锻炼、担任访问工程师，选派14名教师赴德国、日本、加拿大、澳大利亚及台湾地区学习研修。到目前为止，学院教师中有全国优秀教师1人，省优秀教师或优秀教育工作者8人，省“333工程”培养对象1人，省“青蓝工程”培养对象7人，“泰州市311工程”培养对象17人；泰州市“有突出贡献的中青年专家”3人，泰州市“十大科技之星”1人，泰州市优秀教育工作者2人；市、院级师德模范5人，院级优秀青年教师19名。学院教师整体教育教学水平不断提高，教科研成果不断涌现。五年来，学院教师出版学术专著、自编教材、主编或参编国家、省级高职高专规划教材70余部，在省级刊物上发表学术论文1277篇，其中双效核心刊物107篇，完成市级以上教科研与技术服务项目 41项。
3.制度化建设不断加强，师资管理机制进一步健全。 “十一五”以来，学院不断加强教师队伍制度建设，先后出台了《“十一五”师资队伍建设规划》、《青年教师培养和管理暂行办法》、《教学科研奖励办法》、《关于对新教师配备导师的有关规定》、《“双师型”教师培养与管理办法》、《关于“访问工程师”企业实践制度实施办法》、《教师攻读研究生学位规定》、《关于职称工作有关问题的暂行规定》等制度文件，进一步规范了教师队伍的管理，提高了依法治教的水平。学院积极稳妥地实施人事分配制度改革，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制初步形成。人事代理制度有效促进了人才资源的合理流动和有效配置，二级管理的实施实现了人事分配管理下移。大爱育人目标责任状的签定及院系绩效考核，量化了院系目标责任，形成了自我激励、自我约束的机制。
（二）师资队伍建设存在的主要问题
1.师资队伍总体水平仍需提高。 与省级示范性高职院校的目标要求比，师德建设特别是青年教师的师德建设仍需不断加强；教育观念有待进一步更新，适应工学结合人才培养模式改革的高素质、高水平教师团队尚未形成，尤其是重点建设专业中具有创新能力的教学团队建设进展不快；中青年教师中拔尖人才不多，专业负责人、教研室主任中成就突出，在省内具有一定声望的人数较少；中青年教师在实践创新和社会服务能力等方面需要进一步提高，双师素质有待进一步加强。
2.教师队伍结构不够合理。 不同院（系、部）、专业之间，教师的学历、职称结构和教科研水平发展不平衡，特别是高级职称中教授偏少；教师专业背景结构不够合理，与学院专业结构布局的吻合度、适应度有待进一步加强，部分新专业缺乏足够的专任专业教师，影响了专业发展；部分教师专业知识和实践能力不适应高职教学改革需要，聘请行业企业技术专家担任专业课程教学力度不够；来自行业企业的兼职教师与专门的实践教学队伍建设需要进一步加强。
3.人才培养激励机制有待健全。 适应工学结合改革需要，能够充分调动广大教师投身教育教学改革与人才培养模式创新工作的激励机制尚未完全形成；教师绩效考核标准不够具体，考核过程不够严密，职称评定与专业建设、改革任务、大爱育人工作目标责任制之间的调控导向作用发挥仍不够明显，收入分配上还存在着平均主义倾向；各院（系、部）发挥二级管理机制在师资建设中的作用还不够充分，学院师资建设投入还需进一步加大。
二、“十二五”师资队伍建设指导思想和工作目标
（一）指导思想
以科学发展观为指导，以实施人才强校战略为目标，加强师德建设，强化双师素质，全面提升教师队伍整体素质；选拔培养教学名师，专业带头人、中青年骨干教师，打造专兼结合、双师结构的教学团队，优化人才梯队结构；结合高职教育教学改革实际，建立科学的人才管理和运行机制，充分发挥人事分配制度与职称评定的导向作用，努力建设一支教书育人、治学严谨、素质优良、能力突出、专兼结合，适应现代高职院校发展需要的教师队伍。
（二）工作目标
1.素质能力目标。 深化师德建设，引导教师进一步树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业，为人师表，教书育人；加强现代高职教育理论学习，促进教师树立正确的人才观、质量观和教学观，创新思想，更新观念，鼓励教师积极投身专业课程建设与改革；着眼继续教育，提升教师的基础教学能力、实践技能与社会服务能力，为地方经济与社会发展服务。
2.师资数量目标。 到“十二五”末，在各类在校生（全日制在校生与继续教育折算学生数）为10000人规模的情况下，专任教师数达到450人左右，兼职教师达到400人左右。
3.师资结构目标。 进一步优化教师队伍结构。到“十二五”末，在学历结构上，青年教师中研究生学历或硕士以上学位比例达到60%以上，具有博士学位和在读博士学位研究生30人左右；在职称结构上，具有高级技术职务的教师占教师总数的40%，具有正高技术职务的教师达到教师总数的3%以上。根据高职专业课程建设改革与省市岗位设置有关文件精神，对教师职称评聘提出不同要求，实现师资队伍双师结构化，使专兼职教师比例基本达到1：1；双师素质教师占专业教师的85%左右（重点建设专业90%左右）；力争省级重点建设专业（建设点）中高级职称教师比例达到45%以上。
4.人才梯队建设目标。 着力从行业企业、科研院所引进学术水平较高、有丰富工程实践背景的教授级专业技术人才（专业带头人）6-8名。通过精品课程、实践基地建设项目及各类科研项目带动专业建设，培养符合国家、省级高职品牌特色专业要求和在本行业本地区有影响的专业（学术）带头人15-20名；加强教学名师培养，力争“十二五”末有2名教师成为省有突出贡献中青年专家，2名教师成为省级教学名师，5名教师成为市“有突出贡献中青年专家”，8-10名教师成为院级教学名师；10-15名教师成为省“333 ”人才工程、省“青蓝工程”培养对象；加快教学团队建设步伐，遴选40-50名院级专业带头人与中青年骨干教师加以重点培养，使其专业水平与学术声誉在省内高职院校中具有一定影响力。
三、“十二五”师资队伍建设的主要措施
（一）加强师德建设，提升教师职业道德
引导教师认真学习领会“大爱育人”与“六个必须”的深刻内涵，强化渗透教育意识，提高教师教书育人的责任感；要每两年评选表彰一次院级师德标兵或教学名师，在教师中形成崇尚先进、学习先进的风气；引导教师把学院事业与自身发展统一起来，增强大局意识，发扬团队精神，在学院发展中建功立业、施展才华；弘扬正气，端正导向，充分发挥奖惩考核、教师资格认定、职称评聘、职务晋升的导向作用，对违反职业道德者，实行“一票否决”，使爱岗敬业、关爱学生、勇于创新、乐于奉献成为教师的主流价值观。
（二）实施“五项工程”，全面提升师资队伍整体水平
1.人才引进工程。按照专业紧缺与急需的原则引进部分高校优秀研究生及行业企业高素质技术人员充实教师队伍。加大重点建设专业与新设专业急需的高层次专业技术人才的引进力度，面向全国引进教授级专业技术人才6-8名。从2011年起，新调入的教师必须要有3年行业企业工作经历，新参加工作的教师5年内必须有1年的挂职锻炼或访问工程师经历；充分利用省市引进高层次人才有关政策，每年聘请5名以上外院校知名专家学者担任特聘教授。
2.学历提升工程。继续重视教师学历学位水平的提高，支持中青年教师攻读硕士、博士学历学位；通过积极引进与培养，力争到2015年我院教师中具有研究生学历或硕士以上学位教师的比例达到45%以上，40岁以下的青年教师中具有研究生学历或硕士以上学位的比例达到60%以上。
3.人才梯队工程。按照教师职业生涯发展理念，引导中青年教师超前设计发展方向，将他们的成长融入专业课程建设，融入学院的改革与发展。充分利用我院教师队伍年轻、充满活力的优势，进一步放手使用，鼓励他们勇挑重担，脱颖而出。工作重点是建立与完善与国家（省）、市人才培养工程相应的院级人才梯队培育体系。
（1）建立院级专业带头人、中青年骨干教师培育机制。制定中青年专业带头人与骨干教师选拔培养办法，以具备双师素质、承担省级院级建设项目或企业横向课题的负责人为培养对象，每3年选拔一次，“十二五”期间争取培养40-50名以上专业带头人与中青年骨干教师。设立专业带头人与骨干教师奖励基金，优先安排培养对象参加国内外各类进修培训，鼓励他们带领专业团队制定专业建设方案，修订人才培养方案，推进课程改革与精品课程建设，扶持他们带领团队参与行业企业技术研发、技术服务项目，不断提升产学研水平。同时，加强考核，明确培养目标、职责与任务，通过定期检查、滚动淘汰等方式激励专业带头人与中青年骨干教师成长为学院专业建设的骨干。
（2）建立院级教学名师、学术带头人培育机制。根据国家、省有关教学名师评选办法，建立的院级教学名师评选机制，每两年评选表彰一批在学院教学与科研工作中表现突出、师德高尚的优秀教师。遴选15-20名具有副教授以上职称、在专业课程建设与改革工作中表现优异的中青年教师作为高层次学术人才培养对象，从课题立项、论文论著、教材出版、新技术新工艺研发等方面给予支持，使他们尽快取得教科研创新性成果与专业课程建设标志性成果，达到正高级职称评定条件。并努力使他们成为国家、省级“教学名师”、省 ( 市 ) “有突出贡献的中青年专家”及“333人才工程”、“青蓝工程”、“311人才工程”培养对象。
（3）建立院级教学团队培育机制。 根据国家关于加强高职教师团队建设有关文件精神，围绕专业课程建设与标志性成果培育，切实加强院级优秀教学团队建设，培育8-10个以优秀专业与学术带头人担任负责人，一批副教授、讲师为主体，行业企业一线高水平兼职教师参加，有明确目标、良好合作精神，老中青搭配、职称和学科结构合理的院级优秀教学团队。以此为基础，建立配套培育机制，培育省级优秀教学团队。
4.兼职教师工程。 高素质兼职教师队伍是学院师资队伍的重要组成部分。坚持兼职教师聘用制度，有计划地从企业及社会聘请一批专家、骨干技术人员和能工巧匠担任兼职教师，其中具有高级职称的占50%以上。进一步完善兼职教师资格审查、聘用管理制度，建立400 名左右的兼职教师动态人才库。重点加强兼职教师任教能力和教学质量的指导和考核，提高他们的教学水平，逐步建立一支专业结构与学院专业设置相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。
各院（系、部）要充分利用兼职教师的专长与优势，不断提高专业课和实践课的教学质量，采取切实有效措施保证兼职教师承担专业课学时比例达40%左右（重点建设专业达到50% 左右）。省级重点建设专业可以尝试聘请企业专家兼任专业负责人，或兼任院（系、部）负责人，进一步推进校企共同育人。
5.双师素质工程。双师素质是高职院校师资建设的重点。坚持“外引内培、专兼结合”原则，采取“进、聘、挂、访、兼”五项措施促进专任教师与行业企业人员双向交流。“进”是从行业企业引进经验丰富、技术一流的能工巧匠；“聘”是聘请行业企业的兼职教师，承担专业课程教学任务，尤其是实践课程；“挂”是每年选送3-5名教师到国家示范高职院校、企事业单位挂职锻炼，学习专业建设及教学改革的新理念，接受专业技能培训；“访”是实施教师到企业实践锻炼制度，鼓励教师下企业参与生产过程及管理实践，每年选派40-50名教师进行为期半年的实践锻炼；“兼”是鼓励教师利用校企合作平台，到企业兼职，承接科研课题、科技服务与开发项目，参与行业企业技术开发、技术改造，并将企业项目引入到学生专业技能的教学过程中。
按照新职称评定条件对教师实践能力的要求，进一步完善教师到企业实践锻炼制度，明确双师素质的标准和要求，强化双师培训管理；积极组织教师投身应用研究，鼓励教师参加职（执）业资格证书、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训考核；特别要求新教师下实验实训室、校内生产性基地担任实验实践教学教辅工作，提高实践教学能力等。
（三）狠抓继续教育，强化在职在岗培训
根据学院实际，着力实现教师继续教育的三个转变：在抓好基础培训与学历教育同时，在职培训的重点转变到加强师德建设、全面提高双师素质上来；培训内容从以理论为主转到以创新精神、实践技能为重点的能力培养上来；培训机制从主要依靠学院转变到学院、院（系、部）、个人行为相结合上来。
1.进一步建立健全教师下企业实践锻炼制度。坚持把教师在职培训和企业实践作为强化教师继续教育的重要途径与方法。坚持新教师岗前培训制度，抓好新教师岗前培训工作。加强教育学、心理学等基本理论和教育法规的学习，使青年教师尽快认识教育规律，熟悉教育教学过程；加强基础教学能力的培养，为每一位新教师选配师德高尚、经验丰富、实践能力强的导师，重点进行教学实践环节、科研方法的指导和职业道德的培养，为青年教师成长奠定良好的基础。
2.强化现代教育技术，提高基础教学能力。以职教理念更新、提高基础教学能力为重点，定期组织中青年教师开展教学基本功技能大赛、公开课、示范课比赛，参加各种现代教育技术培训等，并将其制度化、常态化。为促进工学结合教学改革的深入，定期聘请国内外知名的课程专家来院讲学，开展以行动导向的教学模式、精品课程建设指导为主要内容的培训，使全院教师较好地掌握现代教学设计理论与技术，提高课程设计开发能力。
3.发挥学院已有带头人的领头羊作用。以院级专业（学术）带头人、骨干教师为导师，以老带新、以强带弱，对全院中青年教师进行实习实训、课程设计、科研项目等方面的培训，带动产生更多的中青年优秀教师。进一步完善导师制，采取切实措施加强考核，真正发挥导师的传帮带作用。
（四）围绕工作重点，实现师资队伍建设新突破
“十二五”期间，学院师资工作将在教学团队、教学名师、专业带头人、中青年骨干教师培养等方面实现新的突破。针对不同的人才梯队培养需要，确定不同人员不同层次的培养方略，制定相应的管理制度与培育措施。
学院将教学效果显著、学术声誉较好及担任青年教师导师作为评选各级教学名师的必备条件，要求所有具有高级专业技术职务的教师朝着省级“教学名师”方向努力。一是通过承担教学建设与改革重大项目与课题，积极参加各类学术交流活动，及时把握新技术、新工艺等前沿信息，产生一批具有较强影响力的教科研成果。二是要求副高以上职称的专业技术人员发挥自身优势举办学术讲座，提高学术水平与声誉。力争经过几年的努力，打造出一个由教学名师、优秀学术（专业）带头人组成的校园文化讲座品牌，形成我院校园文化与大学精神的品牌效应。
中青年教师要以提高基础教育教学能力为核心，以提高教学水平和科研能力为重点，通过各类进修和培训，熟练掌握教学所需的知识与技能，积极成长为学院中青年骨干教师。对在专业课程建设中成绩显著、教科研成绩突出的中青年教师，有针对性地安排参加以教改或科研课题为内容的国内访学活动或骨干教师培训（每年选派50人次以上）。
围绕专业课程建设标志性成果的培育，着力打造院级优秀教学团队，通过提高各专业教学团队水平，有效促进专业水平的提高。将教学团队的建设与专业课程改革紧密结合，落实在具体教学工作、教科研课题、精品课程建设中，以推进人才培养模式改革。通过建立团队合作机制，实现教学工作的传帮带，促进学院整体教师队伍建设水平的提高。
（五）深化人事制度改革，建立健全激励机制
积极推行岗位设置改革为核心的用人制度改革，研究制定以实绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师评价体系，作为选聘教师、评聘专业技术职务资格的主要标准。进一步优化人才资源配置，营造“公开平等、竞争择优、合理流动、人尽其才”的良好环境，促进教师出高质量、高水平的教科研成果。以教学名师、专业带头人、骨干教师的选拔培养为重点，探索构建科学的人才考核管理机制，逐步建立学院人才梯队培养管理体系。
以深化分配制度改革为手段，以发挥人才最佳绩效为目的，稳步推进收入分配制度改革。按照“按劳分配，优劳优酬；以岗定薪，岗变薪变；效率优先，兼顾公平”的收入分配原则，向教学一线和高层次人才倾斜，向承担工学结合教学改革重大项目与任务的骨干教师倾斜，充分调动广大教职工从事教育教学工作的积极性。
四、加强领导，统筹规划，全面落实“十二五”规划
师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作，全院上下要从学院未来发展的战略高度，充分认识师资队伍建设的重要性及紧迫性，进一步增强做好新时期师资队伍建设工作的责任感和使命感。学院负责统一规划和领导师资队伍建设工作，定期研究解决师资队伍建设工作中存在的重大问题，提出配套政策和实施方案。进一步加大经费投入，每年投入资金 200 万元以上用于高层次人才的引进培养、教师培训进修、专 家 教授的外聘返聘、双师素质的培养等。
各院（系、部）要在学院总体规划框架内，根据专业特点和需要制订本单位的“十二五师资队伍建设规划”和年度实施计划。各院（系、部）要充分发挥二级管理机制在师资队伍建设中的作用，建立与学院中青年学术带头人、骨干教师培养等制度相配套的培养制度，对有创新潜力和业绩突出的中青年教师给予政策倾斜，鼓励他们多出成果、早日成才。要配套设立师资队伍建设专项费用，用于本单位教师的各种培训进修与兼职教师的聘用，要坚持不懈地执行导师制，提高导师制的实效，选拔教师担任访问工程师等。
各级领导干部要有爱才之心、识才之能、用才之策，牢固树立为教师服务的意识，从各方面关心教师的成长和进步，认真研究有关政策，加大工作力度，使师资队伍建设各项目标任务落实到实处。要用“爱师如己”来凝心聚力，努力营造“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人”的氛围，形成全院上下尊重知识、尊重人才的良好氛围。职能部门要建立健全规范有序、高效优质的管理服务体系，大力推进师资管理工作的规范化、民主化与信息化，切实加强师资队伍建设的组织管理，保证“十二五”师资队伍建设规划各项目标的全面实现。